“Succesvolle leernetwerken bestaan uit vragers en bieders”

Interview met Corry Ehlen

Corry  is veranderkundige en was  manager van het instituutsbrede innovatietraject “Maatwerkonderwijs” op de Hogeschool Zuyd. Momenteel onderzoekt ze, als PhD traject aan de OU , de rol van “sociaal kapitaal” binnen onderwijsinnovaties. Ze was 6  jaar lid van een heel succesvol netwerk van directeuren van de tien grote  hogescholen  in Nederland.

Hoe ontstond jouw leernetwerk?

Puur uit de behoefte  om kennis met elkaar te delen, gezamenlijke ervaringen uit te wisselen, gemeenschappelijke items  bespreken waarmee we bezig waren..

Wat maakte dit leernetwerk succesvol?

We hadden dezelfde werkervaringen, spraken dezelfde taal, herkenden elkaars vragen en praktijk. We deden mee op vrijwillige basis, dus het werd niet geïnitieerd door een leidinggevende. Het hoefde niet te leiden tot een extern doel, een product.

Na verloop van tijd ontstond er een “rite”, een structuur van ’s middags vergaderen, gezelligheid en maaltijd erna en, héél belangrijk, we wisselden van instituut: elkaars werkomgeving te zien werkte lerend.

Een laatste succesfactor was een wisselende taakstructuur: telkens een ander trio van voorzitter, notulist en agenda bedenker. Zo werd elke bijeenkomst goed voorbereid, dus je had echt iets aan elkaar. We zijn ook goede vrienden geworden. Voor mij zijn dit de ingrediënten voor een succesvol leernetwerk.

Wat haalde jijzelf in dit leernetwerk?

Inhoudelijke, maar ook mentale steun. Wij waren eenlingen in onze functie. Je denkt met elkaar na over herkenbare situaties. Je belt om een advies, een tip. Het versterkte mijn deskundigheid en het maakte me sterker in mijn eigen instituut.

Je hebt leernetwerken ook ingezet als innovatiemiddel?

Was het vorige netwerk op macroniveau, op Hogeschool Zuyd heb ik leernetwerken ingezet op mesoniveau:  Netwerken als middel om een innovatief opleidingsparadigma te verspreiden en te operationaliseren binnen  Hogeschool Zuyd, een omvangrijke  organisatie met 23 faculteiten op diverse locaties in Heerlen, Maastricht en Sittard. Hoe zorg je ervoor dat een nieuw onderwijsparadigma, (competentiegericht, vraaggestuurd en maatwerk) door alle onderdelen van de hogeschool als iets gemeenschappelijks wordt ervaren. Dat het groeit uit het bestaande en dat docenten leren van elkaars ontdekkingen en samen iets nieuws opbouwen.

Bijvoorbeeld, de docent krijgt in het nieuwe paradigma andere en meerdere rollen dan alleen cognitieve kennisoverdracht. Hoe oefen je die uit? En hoe richt je  leersituaties zo in dat de student zijn/haar competenties optimaal kan verwerven? Hoe pak je dat aan?  Docenten vroegen om concrete voorbeelden: “good practices”. Die waren er hier en daar wel, maar nog niet zichtbaar voor elkaar, ver weg op een van de 12 andere locaties, bij een andere faculteit. Hoe krijg je dan die ervaringskennis bij de docent die dat nodig heeft? Daarvoor hebben we leernetwerken  opgezet.

Welke activiteiten organiseerde je zoal?

In het eerste jaar 2002 en 2003 organiseerden we conferenties. De eerste keer met een deskundige als spreker, t Joseph Kessels, die ons ‘deed verlangen naar de zee van het nieuwe onderwijs…’Héél inspirerend en heel belangrijk, want dit is ook een link met een extern netwerk .  Wat later maakten we brochures over succesvolle projecten en good practices in onze eigen hogeschool. Omdat wij een stuurclubje  vormden met intensieve linken naar ontwikkelgroepen in de verschillende faculteiten hadden we  zicht op wat er zoal gebeurde aan interessants,

Wat was jouw rol?

We gingen daarna als een soort makelaars mensen uitnodigen: wie heeft een antwoord op een bepaalde vraag.  Wie wil meedoen aan een leernetwerk, op vrijwillige basis natuurlijk. Over studieloopbaanbegeleiding (SLB), de coachende rol van de docent, Competentiegericht praktijkleren, Competentieleren in de lessen. Zo ontstond dus een spinneweb van netwerken en contacten.

Waar liep je tegenaan?

Leernetwerken moeten gaan over echte leervragen uit jouw praktijk, vragen die écht van jou zijn. Voordat  je die als docent kunt formuleren, ben je een paar jaar verder.  Dat heeft te maken met durven, kunnen verwoorden, kunnen analyseren, vertrouwen. Echte vragen kunnen stellen vergt  ook ervaring met dat onderwerp, en die was er bij velen nog niet, of te weinig

Twee van die leernetwerken waren erg succesvol, vooral die over coaching en over SLB. Een aantal heeft het echter niet gered.  Cruciaal bleek dat de docenten die eraan meededen ervaren waren in hun praktijk, experts dus. Er viel wat te halen!

Wat maakte dat sommige leernetwerken het niet hebben gered?

Er kon van alles en nog wat aan de orde komen,  er was geen focus maar ook nog geen expertise, geen kwalitatieve inhoud, er viel weinig te halen. We hebben toen wel een expert van buiten uitgenodigd maar dat werkte niet omdat die expertise te ver van hen af stond, ze werd niet echt herkend in hun dagelijkse onderwijspraktijk. In  die gevallen is leernetwerken geen goede formule,  scholing wel.

Welke factoren maakten  andere leernetwerken wél succesvol?

De leden van het leernetwerk over SLB voelden zich  experts, hadden positieve ervaringen opgedaan met SLB  en…waren enthousiast en trots.  Ook stonden ze open om van elkaar te leren, konden hun vragen goed verbaliseren en hun ervaringen goed structuren en overdragen. Het kunnen vertellen over die goede ervaringen maakte hen nog trotser. Wij interviewden hen en maakten daar een flyer of brochure  van. Hiermee inspireerden zij weer anderen op andere faculteiten. Ze maakten samen miniproductjes.

Overigens heeft dat uiteindelijk geresulteerd in een boek en twee landelijke conferenties: Studieloopbaanbegeleiding. Het kloppend hart van het curriculum.2008. Uitgave Hogeschool Zuyd & Onderwijsadviesbureau Dekkers bv Het leernetwerk was toen  geëvolueerd in een  werkgroep en een lerende gemeenschap tussen 4 faculteiten.

Wat is voor jou het verschil tussen een werkgroep en een leernetwerk?

Een werkgroep is besloten, vast lidmaatschap met duidelijke taakverdeling en een gemeenschappelijk product als doel.

Voor mij is een leernetwerk formule losser, mogen er mensen in en uit en gaat het vooral om de individuele opbrengst. Werkgroepen, leernetwerken of welke andere vorm van samenwerking tussen collegae ook, zijn essentieel voor het ontwikkelen van nieuwe professionele kennis, vaardigheden en attituden en voor persoonlijke professionalisering. Hier blijkt dat het sociale kapitaal een basale factor is in onderwijsinnovatie.

 

“Een community gaat over het zoeken van verbindingen en opdoen van inspiratie”

Erik Mooij werkt als project leider voor de Hogeschool Utrecht. We interviewden hem in 2008 en vroegen hem naar zijn ervaringen met de rol van facilitator in de beginfase van Onderwijsweb, een online community voor docenten.

Vertel eens over de Onderwijsweb community?

Onderwijsweb is een virtuele community gestart door de Faculteit Educatie van de Hogeschool Utrecht. Het doel van Onderwijsweb is om als faculteit meer contact te krijgen met het werkveld, de scholen, de leraren in het land. Het is een brede community voor docenten.

Wat is jouw rol bij Onderwijsweb?

Ik heb een faciliterende rol: leraren ondersteunen bij het gebruiken van deze community. Het bewust maken, inspireren, mensen bij da hand nemen. Ik richt me op mensen die dat wel aantrekt terwijl ze nog niet precies weten hoe. Dat is een hele hybride rol, van online faciliteren tot een kopje koffie drinken. Van inspireren en motiveren tot heel praktisch uitleggen; hoe werkt dit en kan ik dat. Die taken zijn in de startfase ook heel belangrijk gebleken. Dat is ook de rol die je in het begin heel specifiek moet aannemen om met een online community van start te kunnen gaan.

Wat zijn typische activiteiten in de startfase?

Welke activiteiten je gaat ondernemen is sterk afhankelijk van het leernetwerk dat je wilt starten. Activiteiten kunnen zijn: het uitnodigen van andere geïnteresseerden in een bepaald thema. Wat we deden is aansluiten bij een thema  dat er al is, bijvoorbeeld onderwijsinnovatie of digitale schoolborden. In zo’n online community aanpak staat de vraag van de  deelnemers veel centraler: “wat heb jij nodig?” In de startfase merk ik dat je vooral bezig bent met uitzoeken waar behoefte aan is. Dat gaat dan om voorwaarden creëren,  overleg met leidinggevenden om te zorgen dat de mensen die dit uit eigen initiatief doen daar ook de erkenning en voorzieningen voor krijgen.

Wat maakt een online community voor het onderwijs specifiek?

Onderwijs is een hele sociale sector, dat maakt het lastig en heeft ook voordelen. De essentie van deze context is dat het gaat om ”leren”, om samen leren. Het gaat over nadenken over leren, over het ontwerpen van leren. De kernvragen in het onderwijs zijn de zelfde als die in een leernetwerk : “wat weten, we, wat willen we leren, wat willen we verder ontwikkelen en hoe gaan we daarmee om?“

Wat is een nadeel?

Een specifiek nadeel bij hybride communities in het onderwijs die zowel face-to-face als online uitwisselen is dat je heel uiteenlopende kennisnivo’s hebt. Ofwel docenten zijn heel erg bezig met hun vak en vakinhoud en moeten niets hebben van technologische ontwikkelingen, of andersom. Het is lastig mensen te vinden die én op een technisch en inhoudelijk vergelijkbaar niveau zitten.. Dat heeft te maken met de extreme, brede opbouw van de docentenpopulatie, bij basisscholen, middelbare scholen hogescholen. Je hebt in het onderwijs weinig leeftijdsspecifieke onderwerpen.

Als je opnieuw online communities zou gaan faciliteren, wat zou je beslist hetzelfde of juist anders doen?

Wat ik hetzelfde zou doen is het zoeken van  de ondersteunende rol, het proberen te inspireren van collega’s om mee te doen, zoeken naar mogelijkheden om dat te faciliteren, voorwaarden creëren.

Wat ik anders zou doen is in mijn eigen enthousiasme dingen gaan bedenken, ik zou mezelf meer op de achtergrond stellen. Meer ervoor waken om mensen te helpen. Essentieel voor een leernetwerk is actieve deelname van leden. Ik zou minder gaan organiseren voor, gaan doen voor. Dat is een grote valkuil. Mensen komen daardoor in een afwachtende houding terecht. Ik zou veel meer het stimuleren van eigen initiatieven. Als jij de enige initiatiefnemer blijft dan is er geen community, maar meer een fanclub.

Wat vind jij de sterke kant van communities en leernetwerken?

Het sterke van de leernetwerk benadering dat je juist heel erg makkelijk toegang krijgt tot andere netwerken.Dat heb ik zelf concreet gemerkt.  Het is een hele goede manier om kennis van buiten naar binnen te halen. Veel beter dan een formele structuur zoals een kenniscentrum of een project met veel hiërarchische lijnen en alles. Een community is juist een plek waar het gaat om verbindingen te zoeken, om inspiratie opdoen. Er is heel veel ruimte voor eigen creativiteit, die is héél sterk in een community.

“Je moet duidelijk maken waarom je met een digitaal tool werkt”

Lydie Guillois werkt voor Fontys Hogescholen in Tilburg. We interviewden haar in 2008 over haar ervaringen met online leren binnen een groep studenten van de lerarenopleiding Frans in het derde jaar van de voltijds opleiding.

(foto: aantal leerlingen uit de groep studenten)

Waaruit bestaat het online leren?

Ik heb voor deze groep een site gebouwd bij Surfgroepen. Elk groepje van twee tot drie studenten hebben een subsite. Er is een forum, een wiki en je kunt documenten en links plaatsen. De studenten hebben begin november een schriftelijke toets, dit is een instituut brede toets. De wiki is gebouwd om de toets met elkaar voor te bereiden. Elke groep heeft een hoofdstuk geadopteerd en bouwt dit op in de wiki. Ze moeten verplicht een begrippenlijst maken en verklaren, moeten zelf een toets maken,van 15 multiple choice vragen. Als de wiki klaar is volgende week, gaat de volgende groep een wiki adopteren en kijken of het goed is:  “hebben zij de informatie goed weergegeven?” “Wat snappen we daar niet in?” Daarna mag iedereen er in kijken. Zo wordt elk onderdeel door een groepje gedaan. Het doel van de wiki is dus voorbereiding op de toets in november, elke groep heeft dan minimaal twee onderwerpen heel goed gedaan. Ik ben benieuwd; het motto is “met zijn allen weten we meer dan eentje alleen”.

Wat is jouw rol hierin als docent/facilitator?

Ik heb verschillende rollen. Mijn eerste rol is het bouwen van de site, en het vormen van de Subgroepen. De tweede rol is bewaken van het proces. Er gaat veel tijd zitten in het begeleiden van de techniek en gedragscode. De derde  rol is ook om te motiveren. De studenten zijn wel gemotiveerd geraakt door het werken in de wiki. Als docent heb ik een voorbeeld functie naar de studenten, ik heb een fotootje erop gezet, dat nodigt uit om het ook te doen. De vierde rol, is nog niet ingevuld gaat over de inhoud. Is de inhoud van de wikis in orde en van voldoende kwaliteit?

En hoe vinden de studenten deze manier om samen te leren?

Ik heb nog geen feedback van studenten gehad, maar ik merk wel een positieve houding, ze komen op tijd enzo. Het werken met de computer vinden ze heel leuk, ze blijven zo een uur extra. Het is wel de vraag of de externe toets bij de opgedane kennis aansluit. Er is een conflict tussen traditionele toetsing en deze nieuwe manier van werken. Procesdoelen worden niet meegenomen in de toets, maar ik vraag wel om reflectie in het portfolio.

Wat was cruciaal in jouw rol?

Terugkijkend denk ik dat het cruciaal is om duidelijk te zijn/maken waarom je met een digitaal tool werkt. Nieuwe manieren zijn leuk,  maar waarom doen we dat? Ik heb een filmpje van de digitale wereld van leerlingen laten zien. Dit werkt zeker motiverend voor gebruik van digitale middelen en laat zien waarom we hiervoor kiezen

Op korte termijn moet je een succeservaring creëren- wat is leuk en zinvol aan de wiki? Op de lange termijn is de student straks de docent die met deze tools richting gaat geven. aan het leren van zijn/haar leerlingen. Deeltijdstudenten hebben dit wel door, reguliere studenten nog niet meteen.

Wat is specifiek aan het werken met leernetwerken in het onderwijs?

Bij zittende docenten moet je de angst voor de computer weghalen. Ouderen gaan pas mee na goede lange aanloop, je moet uitleggen waarom. Met jongeren speelt dit minder, maar dan nog is het belangrijk om te beseffen dat jij de pedagoog bent. dat is jouw meerwaarde. Je moet duidelijk maken dat ze in een veilige leeromgeving moeten werken.

“Het begrip ‘netwerkleren’ is vaak verwarrend”

Nichola Capel is coördinator en technology steward bij de Lucas Academie. De Lucas Academie, onderdeel van Lucas Onderwijs, heeft als doelstelling het bevorderen van professionalisering en de deskundigheid van docenten en leerkrachten. Dit gebeurt o.a. binnen leernetwerken.

Hoe is de Lucas Academie bezig met leernetwerken op dit moment?

Het afgelopen jaar hebben wij samen met het Ruud de Moor Centrum onder andere de netwerk ‘meer- en hoogbegaafden’ opgezet. Dit netwerk richt zich op leerkrachten en intern begeleiders binnen het basisonderwijs. Verder zijn de mogelijkheden voor een netwerk ‘maatschappelijk stage’ intensief onderzocht binnen het Voortgezet Onderwijs. Tot op heden is het bij dit onderzoek gebleven.

Wat is een cruciale verandering in het werken met leernetwerken?

Voorheen probeerde wij op afstand en met behulp van online omgevingen netwerken te faciliteren. De switch zit nu in de toevoeging van de voogd, hierdoor krijgt een netwerk legitimiteit en sluit het aan bij het strategisch beleidsplan van Lucas. Daarnaast is het idee van een online omgeving los gelaten, op dit moment wordt geïnvesteerd in face-to-face bijeenkomsten. En tenslotte is naast een facilitator ook een inhoudelijke trekker aanwezig. De inhoudelijke trekker is een expert op het gebied van de inhoud van de netwerkkring en bereidt samen met deelnemers een bijeenkomst voor. De extra uren van de trekker worden vergoed.

Hoe starten jullie met zo’n netwerk?

Het initiatief  voor een leernetwerk moet komen uit het veld. De Lucas Academie onderzoekt hierna of deze behoefte voldoende draagvlak heeft om een netwerkkring te worden. Daarna koppelen we de netwerkkring aan een ‘voogd’. Deze voogd kan een bestuursadviseur of clusterdirecteur zijn. De voogd is zijdelings betrokken bij de netwerk, wordt op de hoogte gesteld en beslist of een netwerk nog levensvatbaar is. De netwerk ‘meer- en hoogbegaafden’ is gestart met een kleine werkgroep, die een 1^e agenda hebben gemaakt en in 1^e instantie de doelgroep heeft bepaald. Uit deze groep komt ook een inhoudelijke trekker. In de 1^e bijeenkomst van de netwerk wordt in overleg met de deelnemers opnieuw gekeken naar de doelgroep en bepaald of het netwerk een open of meer gesloten karakter krijgt. De werkafspraken worden gemaakt.

En hoe nu verder?

Komend jaar willen we nog 4 netwerken gaan opzetten, mijn ambitie is om deze netwerken te richten op docenten en leerkrachten op management gebied wordt al veel gedaan. Een van de sleutels tot succes is een thema te vinden, die aansluit bij de leerkrachten maar ook de school verrijkt. Een directeur van een leerkracht uit de netwerk ‘meer- en hoogbegaafden’ gaf aan dat zijn school al veel verder was gekomen en dat dit zonder het netwerk niet zo snel was gegaan. En deze bevindingen zijn goud waard.

De netwerken sluiten iedere bijeenkomst af met een barometer, deze zullen we zeker gaan evalueren en de resultaten weer toepassen op bestaande en nieuwe netwerken.

Welke valkuilen ben je tegen gekomen?

Het begrip ‘netwerkleren’ is vaak verwarrend, zeker bij het management. Het idee om tot producten te moeten komen blijft groot. De meerwaarde van het leren wordt op deze manier onderschat. Mogelijk dat deelnemers een stuk kunnen inbrengen in het bekwaamheidsdossier waarbij zij aantonen wat het netwerk hen heeft geleerd.

Daarnaast is het 1^e hands leren niet voor iedereen, sommige personen willen de zekerheid van boeken.

“Een belangrijke vraag is: wie nodig je uit?”

(plaatje uit de brochure Tussen de Neuzen van ROC Midden Nederland)

Henk Aalberts werkt nu voor ROC Da Vinci in Dordrecht en ROC Friesland College in Leeuwarden en heeft tot 2007 voor ROC Midden Nederland in Utrecht gewerkt. Het interview met Henk gaat over het inrichten van praktijkgestuurd leren via leernetwerken.

Bij welke leernetwerken speel jij een rol?

Ik kan vooral vertellen over de leernetwerken in een Blackboard omgeving. Deze netwerken gingen over beoordelen, onderwijs en innovatie, dit was tijdens mijn vorige baan in Midden Nederland. Het was de bedoeling dat docenten via het netwerk betrokken werden bij aspecten van onderwijs innovatie, niet alleen om te leren maar ook te ontwerpen.

Ik heb ook een netwerk begeleid rond kenniscreatie. Kessels en Smit deed een onderzoek hoe netwerken in de organisatie functioneren. Het doel was mensen betrekken bij de drie thema’s, docenten van hele ROC. Van de 2600 werknemers deed een voorhoede groep van 20-30 docenten mee. Activiteiten zijn nu heel wisselend.  Op de website van Kessels en Smit is een interessante uitgave van het Tijdschrift ‘Tussen de Neuzen’ hierover te downloaden.

Wat was jouw eigen rol in dit leernetwerk?

Mijn rol was om online te modereren, maar ook wel inhoudelijk gericht. Ik probeerde steeds een impuls te geven door inhoud: vragen stellen, aandragen van stellingen en bronmateriaal aanbieden. De groep bij elkaar houden en voorzien van materie om verder te gaan. Blackboard was wel bekend, het was geen probleem op het niveau waar we het voor gebruikten, de bibliotheek-achtige functie, ook het forum en een weblog mogelijkheid gebruikten we. Die hadden we zo gemaakt dat iedereen via een knop zijn bijdrage aan het netwerk kon leveren.

Welke activiteiten zijn cruciaal geweest voor het slagen?

Cruciaal is de wijze waarop je mensen uitnodigt om te participeren in deze kenniskring. Ik worstelde met de vraag wie je uitnodigt om te participeren. Zijn dat alle mensen die geïnteresseerd zijn of ga je mensen functioneel betrekken, vanuit hun rol of taak?. Ga je hiërarchische functies uit de lijn bewust bijeenbrengen of juist niet? Is het nodig dat men een gedeelde praktijk heeft of niet? Daar kun je ongelukkige keuzes in maken. Wie nodig je uit is een belangrijke vraag. Je moet verschillende criteria aanleggen.

De keuze om een kenniskring te creëren waarin zowel uitvoerenden als leidinggevenden participeren kwam voort uit het idee dat men beter snapt waar men mee bezig is. In de praktijk bleek dat mensen uit de praktijk zich inhielden omdat ze wisten dat er door de leidinggevende ook meegelezen werd.

Als je opnieuw een netwerk zou inrichten wat zou je anders doen?

Hoe dringend is dit onderwerp? Dit bepaalt hoe je gaat uitnodigen. Als je het hebt over een netwerk wat hoge urgentie heeft is het uitnodigen deelnemers anders. Een thema als beoordelen: dan ga ik meer kijken naar wie er functioneel in een rol zit die daar sterk mee te maken heeft. De betrokkenheid bij dit onderwerp is anders dan vanuit een ander onderwerp. Een thema van lage urgentie doet meer beroep op mensen die met de materie bezig zijn vanuit een intrinsieke motivatie. Dan maak je andere keuzes in rollen en mensen die je zoekt. Dan zoek je mensen die emoties en betrokkenheid bij het onderwerp hebben uit zichzelf. Dan is het een gedeelde belangstelling voor de materie. Haast meer als vriendengroep.

Heeft dit onderscheid in onderwerpen van hoge en lage urgentie ook gevolgen voor je manier van faciliteren?

In het geval van beoordelen met hoge urgentie roept het om productiviteit, meer dan bijvoorbeeld rond kenniscreatie. Dan is men al blij met een nieuw inzicht of een bespiegeling, met een proces waarbij nieuwe inzichten opgeleverd worden.

In een minder taakgericht netwerk zijn mensen meer met hun ik erbij betrokken. Daar ben je nooit sturend, daar liet je mensen komen met wat van belang leek. In een netwerk van hoge urgentie, een meer taakgericht netwerk is sturing naar producten veel sterker. Dan vraag je sneller: “Wie schrijf het op?” Dat soort acties.

Ontmoetingen in een taakgericht netwerk zijn meer functioneel, je organiseert vergadering om goed af te stemmen. Bij een minder taakgericht netwerk, is het meer van: “ben jij dan en dan daar, zullen we even wat drinken?”. Meer informele ontmoetingen. Het netwerk is warm en dan komen ontmoetingen vanzelf. Bij zo’n netwerk laat je het meer aan natuurlijk verloop over, gaat organischer. Als facilitator probeer je te inspireren en te motiveren. Bij een taakgericht etwerk is het vaak nodig dat je even aan de bel trekt, in de gaten houden of leden van het netwerk niet teleurgesteld raken omdat iemand bv. een afspraak niet nakomt. Bij warm netwerk is de afwezigheid geen probleem. Er is onderling vertrouwen: als er iemand niet is, komt hij wel weer, hij heeft betrokkenheid..

Warme netwerken vragen veel zorg. Goh, ga mee doen. Het kan moeilijk zijn voor de leden, zodat je het idee van ballotage gaat krijgen. Dan moet je als. Moderator wel voorkomen dat er een inner crowd vormt en zelfstandig nieuwe mensen uitnodigen.

Bij warme netwerken is er weinig onderscheid tussen werk en vrije tijd.

“Hoe kan ik erop? Het lukt me niet!”

Roos Giljamse werkte 6 jaar als docent in het VMBO en is nu docent omgangskunde geworden in Utrecht. Roos haar hart ligt bij VMBO. Hoe kun je nu goed toegeruste mensen in het VMBO krijgen? We interviewen Roos over haar ervaringen als enthousiaste deelnemer in twee leernetwerken.

Aan welke leernetwerken heb jij deelgenomen?

Ik heb meegedaan aan VMBO-Yes, een netwerk van schoolleiders in VMBO om ervaringen uit te wisselen. Dit netwerk had twee coaches. In het eerste jaar gingen we naar een plek toe om uit te wisselen rondom een thema, het tweede jaar was het bezoeken van elkaar’s scholen. Via een kritische vriend uit het netwerk elkaar bevragen en helpen. Het was een netwerk van 2 jaar. Daarna konden scholen zelf beslissen of ze verder wilden of niet. Het was wel afgerond na 2 jaar.

Daarna ben ik betrokken geweest bij VMBO-Yes voor docenten. Het idee was om  zoiets ook te organiseren voor docenten. Dit waren zowel bijeenkomsten als uitwisseling via een online forum wat moeilijk liep. Zonder bijeenkomsten stortte het forum in elkaar. Docenten vonden het lastig: Hoe kan ik erop? Het lukt me niet!

Wat is er nieuw aan leren via leernetwerken?

Het is nieuw om met elkaar een netwerk op te bouwen, en eigen verantwoordelijkheid te nemen om het te onderhouden. Het is een nieuwe vorm. Het moet niet het zoveelste congres zijn. Het was langer zoeken naar juiste vorm voor docenten. Het bleef teveel bij ons. Docenten zijn het zelf invullen niet gewend- geef me maar iets is meer de houding. Als je de slag kunt maken met coachen, kun je mensen de stap laten maken naar het deelnemen omdat zij dat zelf graag willen. Wat wil je zelf graag? is een belangrijke vraag. Er zitten behoorlijk wat angstige mensen in het onderwijs die niet goed tegen kritiek kunnen. Je moet zeggen: ik ga aan de slag. Als je die basishouding niet hebt wordt het niets met een leernetwerk. Je moet eerst investeren in die houding voor je kunt investeren in een leernetwerk. Frappant in de houding is: je moet er iets aan hebben, je moet er iets krijgen. Die houding werkt niet.

Wat maakt het zoeken naar de juiste vorm voor docenten zo lastig?

De populatie docenten in geheel is wat ouder. De jongerenlaag is er erg mee bezig- mensen die nieuwe leren een warm hart toedragen. Maar ze zijn bijna niet in staat door de oudere laag door te breken, die dit niet zo ziet zitten. Mijn ervaring met een studentennetwerk is heel positief- daar is online samenwerken heel normaal. Ze gaan in op vragen, dragen bij aan ideeën vorming. Die vinden de computer een broodje kaas. Als je dat niet hebt kun je niet online werken. Op scholen kunnen docenten net een mailtje sturen. Verder weten mensen niet hoe gefocust en helder een digitaal netwerk kan zijn.

Zal het in de toekomst anders zijn als er een nieuwe generatie docenten aan komt?

Nee, het stempel van de oudere generatie is erg groot. Daar kom je in één generatie niet doorheen. Zo worden jonge mensen ook nog opgevoed. Dit is nog wel een hele slag.

Wat zou je dan als facilitator kunnen doen om online uitwisseling te stimuleren?

Coaches hebben enorm bijgedragen als aanspoorders van online uitwisseling. Je moet meteen alle digitale dingen open zetten en zorgen dat het goed werkt. Het product moet gigantisch makkelijk zijn, het moet de toegankelijkheid van Hyves hebben. Dat is de basis van dit soort leeromgevingen. Verder heel simpel houden, al 2-3 onderwerpen aandragen, geen papier en pen geven. Men moet een bepaalde vaardigheid aanleren. Bij het gebruik van computers, daar zou je coaches bij nodig hebben die zich verbinden aan de club, je moet praktische vaardigheden aanleren. De coach moet dit misschien ook aan mensen leren- hoe stel je kritische vragen- hoe kun je kritische vriendschappen aangaan. Ik heb dit gemaakt wil je daar eens naar kijken.

Als werknemer, als docent is het ook belangrijk dat je leidinggevende dit stimuleert. De leidinggevende moet zien dat het iets oplevert- we kunnen elkaar inspireren, daar moet je tijd voor geven. In ieder geval de tijd die je er zelf ook voor neemt. Neem ervoor, dit is een investering.

“Een goede heldere start is belangrijk”

We vragen Elleke Verwaijen van Pabo Hogeschool Domstad naar haar ervaringen met werkplekleren voor Pabostudenten.

Elleke, welke leernetwerken begeleid je?

Ik begeleid het project: Samen leren van de werkplek. Studenten, mentoren en docenten kunnen hierbij online aan de slag met hun leervragen. We kijken zowel naar opleidingsissues als praktijkproblemen en hebben daar een online kenniskringetje omheen gemaakt. We maken ook een product in een wiki.

Er is een website van het project waar het projectvoorstel is te vinden.  Er is ook  een brochure/handboek geschreven aan het einde van het project (klik op de link om hem te downloaden). In dit handboek staat de werkwijze en de filosofie beschreven.

En wat is jouw rol binnen het project?

We werken samen met 4 Pabo’s en ik ben het aanspreekpunt op Domstad. Ik heb het project geïnitieerd, gezocht naar studenten gezocht die mee willen doen. Nu probeer ik collega’s en nieuwe studenten erbij te betrekken zodat het onderdeel van het curriculum wordt.

We zijn gestart met  een startbijeenkomst en ik heb een groepsomgeving klaargezet online bij Kennisnet’s groepen. Ik ben begonnen met 16 studenten met intervisie –achtige dingen – bijvoorbeeld “de mentor is jarig weet iemand een kadootje?”. Er zijn ook nieuwe kringen ontstaan met andere scholen bijvoorbeeld over klassemanagement en ICT. Schil omheen gebouwd, met materialen en artikelen klaargezet met boeken van van Gorkum, wiki erbij gezet en voorgestructureerd erbij gehangen.

Studenten werden uiteindelijk verantwoordelijk voor eigen online kenniskringen, ze maakten zelf nieuwe groepen aan.

En hoe worden deze leeractiviteiten van de Pabo studenten gehonoreerd?

Producten worden gehonoreerd in hun portfolio. Daarom moeten andere docenten erbij betrokken worden. Hoe meer je doet, hoe meer er afgetekend kan worden. Als we in de breedte aan de gang gaan moeten we wel meer algemene richtlijnen hebben hiervoor. We willen straks dat ze als docenten hetzelfde doen en dit in hun bekwaamheiddossier stoppen. Het doel is dat ze op dezelfde manier verder gaan met online leren. Wanneer is het van kwaliteit? Enthousiasme wil niet zeggen dat er een goede literatuurlijst bij zat. Moeilijk. Wanneer crediteer je iets of niet? Voor je het weet zit je weer in het keurslijf. Ik heb niemand afgekeurd, wel iemand een bonus gegeven vanwege inzet, niet kwaliteit.

Wat was cruciaal in deze pilot fase?

Een goede, heldere start in een face-to-face bijeenkomst. We hebben uitgebreid gesproken over de groepsomgeving. En heel helder op papier verteld wat er wordt verwacht. Studenten mochten ook zelf hun verwachtingen uitspreken. Het is behoorlijk gestructureerd opgezet. De bijeenkomst was gepland om 2 uur te duren, maar dit werd langer, het werd ook social talk over hyves. Het was een leuke bijeenkomst met thee en koekjes, maar werd ook gehonoreerd in studiepunten.

Moest iedereen hieraan meedoen?

Nee, Pabostudenten konden ook zeggen: we doen hier niet aan mee, we doen het op een traditionele manier. Er zijn ook studenten die hier niets in zagen en het liever op de traditionele manier wilden doen. Studenten die meededen deden meer dan ik belangrijk zou vinden, gingen uit intrinsieke motivatie door. Ze deden bij wijze van spreken meer dan de 10 sommen die ze moesten doen.

Waarom denk je dat ze meer deden dan nodig?

Het was niet onder dwang, ze hadden de vrijheid om op dezelfde manier als op Hyves te werken. Bovendien waren het dingen die heel dicht bij hen lagen. Zoals “wie heeft ideeën om spelletjes met kinderen te doen?” Ze hadden elke dag wel iets waar ze mee zaten en online deelden.

Zou je het de volgende keer hetzelfde doen aanpakken?

Het was een pilot. Ik zou de volgende keer meer mensen erbij betrekken, als je iets wilt veranderen moet je er anderen bij betrekken. Ik wilde eerst een succesverhaal.

Als er meer mensen bij betrokken zijn kun je het ook over de belangrijke dillemma’s hebben zoals de kwaliteitsnormen:  wanneer is het goed? Dit is een belangrijke discussie om te voeren. De cultuur van uitwisselen tussen docenten is er nog te weinig.

Wat zou jouw advies zijn voor iemand die een leernetwerk gaat begeleiden voor docenten?

Een goede heldere start is belangrijk, en het aftasten van verwachtingpatronen. Mensen moeten zelf kiezen of ze meedoet of niet, het moet vrijwillig zijn. Je kunt wel motiveren, maar docenten moeten wel zelf willen. Dit kunnen ze verkennen door een goede informatie bijeenkomst.